Wednesday, July 22, 2009

內在矛盾的計酬支薪方式

內在邏輯不統一所形成的問題很深沉。

不光在教育系統的人才養成上,
台灣缺乏一套連貫的內在沿革而產生的空落和斷裂在各項制度上都能見。

舉一個目前身邊的例子:
某企業對正職員工的薪資計算方式有一特規:
若因颱風等因素休假不上班,那麼當日的薪水在本月中扣除。
如此規定,顯然是不能了解salary和wage的分別,
因而把它的白領雇員用藍領的方式對待,卻要求白領的付出。

salary原是軍隊予軍人買鹽的許可,其時也就是長期雇用、定期發餉的開始;
一方面受雇者要持續且忠誠地將自身勞動力穩定地提供給雇主,
二方面雇用者要是足夠龐大而穩定的組織,以能在累積了一段勞動成果後,發出薪資。
wage卻是計量支薪的一種薄弱雇傭方式,以工時或以勞動件數(也就是勞動成果)計酬;
這是一種購買勞動成果的方式,不是建立組織的方式。

wage背後所蘊含的設定是:這勞動成果以外的便與僱傭關係無涉,這是藍領的支薪方式。
salary卻是公司內部(外包不計)成員所應該支領的薪水。
它除了承諾這一期的勞動,在在期末都能得到報償,背後所蘊含對發薪組織的信任。
沒有這份信任與依賴,這種在付出勞動後延遲支薪的制度無法建立;
而基於這份信賴,受雇者為組織本身的利益設想,因為組織的運作攸關己身。
這才是白領的支薪方式。

用藍領般的計算方式來算計雇員的支薪,背後的預設就是:
在你離開辦公室的期間,你甚至不是我的雇員;
而且在你未被交付工作的時刻(例如颱風假),我也無權要求你維護或促進我的利益。
其背後的預設才令人慌亂:我不鼓勵你改進你的作業或者組織的作業內容,
因為你不會因此而獲得報酬,只是耗費你的時間與精力。

這是對兩套系統一知半解,看似折衷其實內在矛盾的小型真實案例;
台灣中小企業所慣用的上班打卡制、下班責任制更是眾所周知的內在不融貫。
只盼揭此一斑有助窺全豹。

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